Od dnia 7.04.2023 r. obowiązują przepisy dotyczące pracy zdalnej. Nowelizacja kodeksu pracy była omawiana przez wiele miesięcy. W końcu praca zdalna weszła na dobre do Kodeksu pracy. Niemniej należy mieć na uwadze, że pracownik nie może samodzielnie planować pracy w domu. Poniżej przybliżę zasady pracy zdalnej.
Praca zdalna w Kodeksie pracy
Od wprowadzenia stanu epidemicznego powszechnie stosowana była praca zdalna, a Kodeks pracy w końcu zawiera stosowne postanowienia w tym zakresie. Regulacje dotyczące pracy zdalnej znalazły się w art. 6718 – art. 6734 Kodeksu pracy. Zgodnie art. 6718 Kodeksu pracy: praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Podkreślić należy, że uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W drugim przypadku uzgodnienie może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Wówczas nie stosuje się wymogu zachowania formy pisemnej w zakresie zmiany warunków umowy o pracę. Warto wskazać, że wniosek pracownika dotyczący okazjonalnej pracy zdalnej nie jest wiążący dla pracodawcy. Zasadniczo pracodawca może odmówić uwzględnienia takiego wniosku pracownika. Wyjątkowo pracodawca musi uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:
- pracownicę w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
- pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy, czyli:
– pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, to jest zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
– pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
– pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe.
Zasady pracy zdalnej
Kodeks pracy przewiduje obowiązek określania zasad wykonywania pracy zdalnej w:
- porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi – ZOZ),
- regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z ZOZ oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna ZOZ (wtedy regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników).
Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi zdalnemu materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do pracy zdalnej. Regulacje dotyczące pracy zdalnej przewidują także możliwość ustalenia przez strony zasad używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera). Niemniej prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy muszą zapewnić bezpieczeństwo i higienę pracy. Pracodawca umożliwia też pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników. Ponadto w przypadku wykonywania pracy zdalnej wnioski pracownika, dla których przepisy kodeksu lub innych ustaw lub aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki z zakresu prawa pracy, wymagają formy pisemnej, mogą być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej.
Okazjonalna praca zdalna
Okazjonalna praca zdalna w kodeksie pracy to rozwiązanie, które jest inicjowane na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Niemniej wniosek pracownika nie jest wiążący dla pracodawcy. Pracodawca może, bez ww. wyjątków, odmówić jego uwzględnienia. Praca zdalna okazjonalna może być wykonywana w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. W praktyce okazjonalna praca zdalna może być wykonywana przede wszystkim w sytuacjach „incydentalnych i szczególnych” (np. konieczność opieki nad członkiem rodziny lub potrzeba wyjazdu do innej miejscowości w celu załatwienia spraw osobistych).
Pomoc prawna
Jeśli potrzebujesz pomocy prawnej z zakresu prawa pracy, to chętnie Ci pomogę. Jako radca prawny jestem uprawniony do zastępowania strony przed sądem pracy. W imieniu klienta będącego pracownikiem dochodzę roszczeń o odszkodowanie, przywrócenie do pracy, zapłatę odprawy, zapłatę premii z kontraktu menadżerskiego, zadośćuczynienie za wypadek przy pracy, a także doradzam w sprawach dotyczących dyskryminacji i mobbingu w stosunku pracy. Więcej informacji o zakresie moich usług w sprawach pracowniczych znajdziecie Państwo pod adresem: https://www.skilex.com.pl/prawo-pracy/.
