Od 5 listopada 2026 r. zmieniają się przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu. Nowelizacja wprowadza przede wszystkim prostszą definicję mobbingu, znika wymóg jego „długotrwałości”, określono przykładowe zachowania mogące stanowić mobbing oraz wzmacnienie obowiązków pracodawców w zakresie przeciwdziałania takim zjawiskom.
Nowa definicja mobbingu
Dotychczasowa definicja mobbingu była stosunkowo rozbudowana. Aby określone działania zostały uznane za mobbing, konieczne było m.in. wykazanie, że nękanie lub zastraszanie pracownika było zarówno uporczywe, jak i długotrwałe, a ponadto powodowało określone skutki lub zmierzało do ich wywołania.
Od 5 listopada 2026 r. definicja jest znacznie prostsza. Mobbing oznacza zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Nie będzie już wymogu „długotrwałości”
Nowe przepisy nie wymagają już, aby nękanie było długotrwałe. Nie oznacza to jednak, że każde niewłaściwe zachowanie w miejscu pracy będzie mobbingiem.
Ustawodawca wyjaśnia bowiem, że uporczywość oznacza nękanie, które jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednocześnie wyraźnie wskazuje, że zachowanie incydentalne nie jest mobbingiem, nawet jeżeli narusza dobra osobiste pracownika.
W praktyce oznacza to, że nie będzie już konieczne wykazywanie, iż niewłaściwe zachowania trwały przez określony, odpowiednio długi okres. Nadal jednak konieczne będzie wykazanie pewnej powtarzalności lub stałości zachowań.
Jakie zachowania mogą być mobbingiem?
Nowelizacja po raz pierwszy wprost wskazuje przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejawy mobbingu.
Należą do nich w szczególności:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w tym wykonywania obowiązków, komunikowania się ze współpracownikami czy dostępu do informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Katalog ten nie jest zamknięty. Oznacza to, że także inne zachowania mogą w konkretnych okolicznościach zostać uznane za mobbing.
Czy zwykła krytyka pracownika może być mobbingiem?
Nie każda krytyka ze strony pracodawcy czy przełożonego będzie stanowiła mobbing.
Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie pracownika z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Samo zwrócenie uwagi na błędy, kontrolowanie wykonywania obowiązków czy wymaganie realizacji powierzonych zadań nie oznacza zatem automatycznie mobbingu.
Znaczenie będzie miało jednak nie tylko to, co zostało zakomunikowane pracownikowi, lecz również w jakiej formie to nastąpiło.
Kto może dopuścić się mobbingu?
Nowe przepisy precyzują także, że zachowania stanowiące mobbing mogą pochodzić nie tylko od pracodawcy lub przełożonego.
Ich źródłem może być również:
- współpracownik,
- osoba zajmująca równorzędne stanowisko,
- podwładny,
- inna osoba wykonująca pracę, nawet na podstawie innej niż stosunek pracy.
Mobbingu może dopuścić się zarówno jedna osoba, jak i grupa osób.
Co więcej, mobbingiem może być również nakazywanie podejmowania zachowań mobbingowych albo zachęcanie do nich.
Rozstrój zdrowia nie będzie warunkiem uzyskania zadośćuczynienia
Istotnie zmieniają się również zasady dochodzenia roszczeń przez pracownika.
Dotychczas art. 94³ § 3 Kodeksu pracy wiązał możliwość żądania zadośćuczynienia z wystąpieniem u pracownika rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem.
Po wejściu nowych przepisów pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia bez konieczności wykazywania rozstroju zdrowia jako przesłanki samego roszczenia.
To może mieć bardzo istotne znaczenie w praktyce, ponieważ dotychczas konieczność wykazania rozstroju zdrowia stanowiła jeden z kluczowych elementów wielu postępowań dotyczących mobbingu.
Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia
Nowelizacja określa również minimalną wysokość zadośćuczynienia.
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.
Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. w wysokości 4 806 zł oznacza to minimalne zadośćuczynienie w wysokości 28 836 zł.
Oczywiście nie oznacza to, że każda sprawa zakończy się zasądzeniem właśnie takiej kwoty. Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia wyznacza dolną granicę zadośćuczynienia, jeżeli sąd stwierdzi, że doszło do mobbingu.
Większe obowiązki pracodawcy
Nowe przepisy kładą również większy nacisk na zapobieganie mobbingowi.
Pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez:
- działania prewencyjne,
- wykrywanie mobbingu,
- właściwe reagowanie na zgłoszone przypadki,
- podejmowanie działań naprawczych,
- wspieranie osób dotkniętych mobbingiem.
Nie chodzi więc jedynie o reakcję w sytuacji, gdy konflikt już wystąpi. Pracodawca powinien stworzyć rzeczywiście funkcjonujący system pozwalający zapobiegać mobbingowi oraz odpowiednio reagować na sygnały o niewłaściwych zachowaniach.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą mieli 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulacji wewnętrznych do nowych wymagań.
Co zmiany oznaczają w praktyce?
Dla pracownika istotne jest przede wszystkim odejście od wymogu długotrwałości oraz brak konieczności wykazania rozstroju zdrowia jako warunku dochodzenia zadośćuczynienia. Może to ułatwić dochodzenie roszczeń w przypadkach, w których niewłaściwe zachowania były intensywne i powtarzalne, ale nie trwały przez odpowiednio długi czas.
Z drugiej strony nowe przepisy nie oznaczają, że każdy konflikt w pracy jest mobbingiem. Nadal wymagane będzie uporczywe nękanie, a pojedyncze zdarzenie co do zasady nie będzie wystarczające. Uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka pracownika również nie stanowi mobbingu.
Dla pracodawców zmiana oznacza natomiast potrzebę zweryfikowania dotychczasowych procedur antymobbingowych i sposobu reagowania na zgłoszenia pracowników.
Podsumowanie
Od 5 listopada 2026 r. zmienia się podejście do mobbingu w miejscu pracy. Najważniejsze zmiany to:
- rezygnacja z przesłanki długotrwałości mobbingu,
- zdefiniowanie uporczywości jako zachowań powtarzalnych, nawracających lub stałych,
- wskazanie przykładowych przejawów mobbingu,
- wyraźne odróżnienie mobbingu od uzasadnionej i właściwie wyrażonej krytyki,
- możliwość dochodzenia zadośćuczynienia bez konieczności wykazania rozstroju zdrowia jako przesłanki roszczenia,
- ustalenie minimalnego zadośćuczynienia na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę,
- wzmocnienie obowiązków pracodawcy w zakresie zapobiegania i reagowania na mobbing.
Podstawa prawna: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046), wchodząca w życie 5 listopada 2026 r.
