W praktyce stosunków pracy często pojawia się pytanie: kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powołaniem się na utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.). Wyrok Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2025 r. w sprawie o sygn. akt I PSKP 15/25 wnosi istotne wyjaśnienie co do zakresu tej przesłanki. Orzeczenie to wskazuje, że nie każda utrata uprawnienia – nawet jeśli znacząca z punktu widzenia pracodawcy – uprawnia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Stan faktyczny sprawy
Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia ze względu na to, że pracownik utracił prawo jazdy. Pracownik pełnił rolę w firmie, która wymagała podróży samochodem. Pracodawca uznał, że utrata prawa jazdy oznacza utratę „uprawnień koniecznych” do pracy — co pozwalało na zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy.
Sąd Najwyższy musiał ocenić, czy prawo jazdy naprawdę było takim ustawowo wymaganym uprawnieniem, bez którego pracownik nie mógłby wykonywać pracy na tym stanowisku.
Główne wnioski z uzasadnienia
-
„Uprawnienia konieczne” to coś więcej niż tylko przydatne dla pracodawcy
– Sąd Najwyższy podkreślił, że zgodnie z art. 52 § 1 pkt 3 KP, chodzi o formalnie wymagane uprawnienia lub kwalifikacje, które wynikają z przepisów prawa (ustawy, rozporządzenia) i które warunkują dopuszczenie do pracy na określonym stanowisku.
– Jeśli dany dokument, licencja czy prawo (np. prawo jazdy) nie jest ustawowo nakazane do zajmowania stanowiska — to jego utrata nie musi oznaczać, że pracownik automatycznie tracąc prawo wykonywania pracy.
– W tej sprawie prawo jazdy nie było ustawowo wymagane dla tego stanowiska — więc Sąd uznał, że to nie było uprawnienie „konieczne” w rozumieniu przepisu. -
Kto ponosi ryzyko utraty uprawnienia — pracownik czy pracodawca?
– Jeżeli uprawnienie było formalnie wymagane (np. licencja zawodowa) i zostało utracone z winy pracownika — wówczas możemy mówić o podstawie do zwolnienia bez wypowiedzenia.
– Jeżeli jednak utrata uprawnienia wynika tylko z wewnętrznych wymagań pracodawcy, organizacji pracy, albo jest ważna dla pracodawcy, lecz nie wynika z prawa — wówczas pracodawca nie może automatycznie skorzystać z art. 52 § 1 pkt 3 KP.
– Innymi słowy: to nie wystarczy, że pracownik „nie może wykonać podróży samochodem” — jeśli stanowisko formalnie nie wymaga prawa jazdy przez przepisy. Sąd Najwyższy wskazał właśnie na tę różnicę. -
Znaczenie dla pracodawców i pracowników
– Dla pracodawców: zanim zdecydujesz się na zwolnienie dyscyplinarne z powodu utraty jakiegoś uprawnienia — trzeba sprawdzić, czy to uprawnienie było rzeczywiście formalnym warunkiem wykonywania pracy. Bez tej analizy zwolnienie może być uznane za niezasadne.
– Dla pracowników: jeśli zostałeś zwolniony, ponieważ utraciłeś jakieś prawo lub licencję, pytanie brzmi: czy to prawo było ustawowo wymagane dla stanowiska? Jeśli nie było — może być szansa na skuteczny sprzeciw.
– W obu przypadkach: ważna jest dokumentacja — umowa o pracę, opis stanowiska, regulamin wewnętrzny, ewentualne przepisy zewnętrzne. Czy jest zawarte, że wykonywanie pracy wymagało konkretnego uprawnienia wynikającego z prawa? -
Jak to wygląda w praktyce — przykład
– Przykład z wyroku: pracownik pełnił rolę dyrektora sprzedaży i prowadził podróże służbowe samochodem. Utrata prawa jazdy spowodowana przekroczeniem prędkości. Pracodawca uznał, że to podstawa rozwiązania umowy.
– Sąd Najwyższy stwierdził: prawo jazdy w tym przypadku nie było ustawowo wymagane dla stanowiska dyrektora sprzedaży — więc nie było „koniecznym uprawnieniem” w rozumieniu przepisu. Zwolnienie w trybie doręczenia bez wypowiedzenia — nie zostało zatem uzasadnione na tej podstawie.
Podsumowanie
Wyrok SN w sprawie o sygn. akt I PSKP 15/25 jasno pokazuje: utrata uprawnienia pracownika nie zawsze daje podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym— tylko wtedy, gdy to uprawnienie było formalnie wymagane przez prawo dla danego stanowiska.
Jeśli uprawnienie wynika jedynie z wewnętrznych potrzeb pracodawcy lub charakteru pracy, ale nie z przepisów — pracodawca nie może automatycznie zastosować art. 52 § 1 pkt 3 KP.
